第一节  激励的含义及功能

（一）激励的含义

激励就是激发鼓励，在管理学中激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。激励是为了调动人们的积极性，使其为了满足正当的、合理的需要。把潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。

管理学中的定义：激励就是指人类活动的一种心理状态,它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。

激励的最通俗的定义是：激励就是在人的前面放一个金砣子，在后面放一只大老虎，前面是财富，后面是危险，管理者的目的就是让人往前跑，追逐财富，避开危险。这种诠释不是亵渎人的本性，因为它很真实很形象地说是明了赏罚分明的企业理念。

管理过程中的激励，就是通过设计一定的中间因素，从外部施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿。在这里，努力要素是强度。当一个人被激励时，他会努力工作，但高水平的努力不一定会带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，激励不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的持久努力是激励所追求的效果。简而言之，激励就是激发员工的自动力,调动员工的积极性,使员工朝向组织的既定目标做出持久的努力。

（二）激励的功能

激励，从管理角度看就是要赋予员工以完成工作目标所需的动机或动力。作为企业管理者，无不希望自己的员工为实现组织的目标而努力地工作，而员工也无不是想通过自己的努力，满足自身的各种需求。对此，管理者应当正确、充分的运用激励机制和领导艺术，并以自己的良好修养和自律行为影响、引导这个激励过程，给员工创造一种良好的工作环境和施展才能的有利条件，使被激励者在致力于实现整体工作目标中能达到个人期望的目的。

由此可见，归纳出管理中激励的主要功能：

有助于激发和调动员工的工作积极性；

有助于将员工的个人目标转向实现组织目标的轨道；

有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一；

有助于挖掘人的潜力，提高人力资源质量。

第二节  学校激励的基本形式

激励的形式是多种多样的，某一种激励形式也不是固定用于某种情况。人在不同环境状况下有不同的需求。根据美国著名的心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出的“需要层次理论”，每个人都有五个层次的需要：

生理需要：包括食物、水、栖息之地、性以及其他方面的身体需要；

安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要；

社交需要：包括爱情、归属、接纳、友谊的需要。

尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。

自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

马斯洛认为：①人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要；②需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现；③人的激励状态取决于其主导需要是否满足（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要）；④不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。

学校体制中常用的激励形式有：

1、物质激励

对于教职工工作的激励，往往通过提高工资、发放奖金、改善住房、提供其它福利品等手段来实现。追求“利益”是人的正常需求。杭州大学杨文群教授通过问卷调查，得出了“加工资”、“奖金’’被大多数教师认为是提高他们工作积极性的最有效方法。当教职工工作取得成绩时，除了及时予以肯定、赞许外，可以授予奖品和奖金，提高福利待遇等等；反之，对不符合要求的行为除了批评、警告外，还可用降低福利、扣发工资等。如：我校为了激励教师参加业务进修，对“中师毕业’’给予每人三百元奖励，“专升本”取得本科学历的教师给予每人五百元奖励；对在毕业升学考试中成绩突出的教师颁发义务教育成果奖等等。为了保证“物质激励’’的公平有序，持续有效，学校通过教代会制定并通过一系列考核条例：《教学成果奖励办法》、《班主任月考核方案》、《教职工月考核方案》、《教学事故处罚办法》、《干部工作职责考核制度》、《教研组长职责考核制度》等，然后组织教职工学习领会精神，把它作为物质激励的依据。这样做不仅使教职工明确了该怎么做，从思想上认识到这些制度实施的必要性，而且在很大程度上有效地调动了教职工的工作积极性和创造性，形成了持续恒久的内驱力和竞争力。

2、荣誉激励

在学校管理工作中，靠行政命令、规章制度，靠福利、奖金激励，无疑是必要的，可是单靠此类方法，是无法达到连续、持久地调动教职工积极性的目的。因为教师的劳动性质、文化素质和心理品质决定了教师并非单一的“经济人”，有时荣誉激励能达到物质激励所起不到的效果。所谓荣誉激励，是对绩效良好的教育教学行为给予各种形式的荣誉，以此来强化某种教育教学行为。我校领导分析了教师的个性特点和经济状况，认为教学质量高的教师给予20元、30元奖励，不一定都能起到很好的效果，因此，在对教师进行物质激励的同时，大力进行荣誉激励。如：评选“优秀教育工作者”、“优秀青年教师”、·“师德标兵”、“学科带头人”等，对师德高尚、教育教学质量成绩突出的教师，除了授予荣誉称号外，还把他们的事迹请专人整理、演讲，这样让这些先进教师发挥示范和辐射作用，激励全体教师人人争先，从而带动整个教师队伍素质的改善，促进学校教育教学整体质量的提高。同时使这些先进教师精神上得到需要满足，思想认识上得到进一步升华。

3、目标激励

从人们的需要动机和行为联系的例子过程来看，只有人的需要指向一个明确的目标时，才能推动人产生行为，而且，当达到目标时，满足感又可以促使人们继续努力，因此，目标是一种刺激，具有强大的激励作用。一个具有实现可能性和切实可行性的教育质量目标，往往能激发广大教职工的工作热情，并为此扎实工作，孜孜以求。我校教学质量而言，曾属于区三类学校，巩固率、合格率曾一度滞后，但近几年，学校领导根据学校实际制定出学校

总体目标和各年级、各学科的具体目标，一年一步，不断前进，目前已跻身于区一类学校的行列。现在我们又制定了创省“示范初中”的目标，在大目标下，又制定了一系列的具体目标，通过学习、讨论等形式得到全体教职工的认同和响应。全校教职工人人心中有目标，从而形成了较大的凝聚力，这就克服了思想政治工作的抽象性和单一性，丰富了思想政治工作的内涵。值得提出的是，目标设置时，要考虑目标的难度和目标的明确性。目标的难度过大或过小都不能起到应有的效果，难度要适当，既不能高不可攀，也不能轻而易举。同时，目标必须明确，才能及时掌握反馈信息，使教职工努力有方向，差距有尺度。

4、归因激励

美国行为科学家和心理学家韦纳认为，人们把成功和失败归结为何种原因，对以后工作态度和积极性有很大影响，值得研究。如把成功，归结为内原因(努力和能力)能使人感到满足和自豪，会提高以后的工作积极性；反之，如把成功，归结为外部原因(任务难度和机遇)使人感到幸运，则不一定能提高工作积极性。因此，当教职工的工作有了成绩时，而不应该只强调成功的外部原因。如某位教师上了一节成功的公开课，其他教师给予了很大的帮助，领导在肯定这节课的成功时，应该首先肯定执教教师的成绩，同时肯定其他同志的帮助。如果过分地强调外部原因，就可能挫伤授课教师的积极性。外因毕竟要通过内因而起作用。另外，采取淘汰制也是一种很好的激励，“今天工作不努力，将来努力找工作”，就是激励人们努力把工作做好。我校进行了人事制度改革，易岗、下岗实施后，有力地调动了教职工工作的积极性。

第三节  激励策略及激励艺术

1、科学的把握激励的“时”“频”“度”。

“时”，即激励时机，是指个人或集体在完成某项任务的过程中，在什么时候采取激励效果最好。对于周期较长的工作，如大循环教学、教研教改实验，要分段提出工作目标，适时予以总结，运用期中激励机制，使员工经常地、持续地保持工作的积极性。期后激励适用于工作周期短、内容单一或临时产生的工作，如完成上级下达的突击性工作、比武、某些竞赛活动等。在工作周期结束时，根据工作完成情况给予的恰当的奖励，它对教职员工今后的工作有一定的激励作用和惯性引导。

“频”即激励频率，指激励次数的多少或快慢。激励频率不一定是越高激励效果就越好。我们要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校的经济承受能力等因素来决定。

“度”，即激励力度，即为激励员工完成工作任务而给予的奖励标准的高低。奖励标准高，激励力度强；反之，奖励标准低，激励力度弱。但激励力度须适度，一要考虑可行性，二要注意奖励标准的连续性，不能失去公平，否则，会挫伤其他人的积极性。

2、了解需要，激励应因人而异

需要引起动机，动机引起行为，行为指向目标。人的需要是激励人的行为的原因和动力。教师的需要具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。不同年龄特征的教师，需求的差异性很大。老教师对尊重、安全、保障的需求较为强烈，适宜采取荣誉激励、情感激励等方式来进行；中、青年教师对成长、成就、提升的需求较为强烈，适宜采用理想激励、目标激励等方式。经济发展水平不同的地区的教师，对物质和精神的需求欲望也不同，因而物质激励和精神激励的作用也有所不同。所以一个学校的领导者，要综观全局，高瞻远瞩，善于分析，多与教师接触和沟通，善于调查研究，认识教师的需要，掌握他们的心理特点，因地制宜地运用适当的激励手段，这样才能取得最佳的管理效果。

3、保证激励的公平性

人们总是习惯于把自己的努力和取得的报酬与一个和自己条件相似的人的努力与报酬作比较。如果两者之间比值相似，双方都有公平感，此时的报酬有利于强化激励，提高工作效率；但如果一方比值大于另一方，那么就会产生不公平感，进而挫伤人的自尊心，影响人际关系，导致消极怠工，不思进取。因此，只有公平的激励，才能真正起到调动教职工积极性的作用。当然，这也是社会主义按劳分配的内在要求。

4、实现物质和精神同步激励

物质激励和精神激励谁主谁次的问题，一直存在两种不同的看法。一种是，当前学校生活水平低，物质待遇不高，物质激励显然要比精神激励有着更为重要的现实意义；另一种看法是，我国知识份子有着安贫乐道、甘于清贫的优良传统，根据教师的心理特点和职业特征，应以精神激励为主。实际上，我认为，教师的物质需要和精神需要是紧密相连的。精神需要必须以物质需要为基础，一个连最基本的生存需要都得不到保证的教师，让他去追求精神需求，那是很不现实的。同时，教师的物质需要中包含着丰富的精神内容，他们希望现代化的办公条件、先进的教学设备、丰富的教学资源等等，这就决定了教师需要的特殊性。因此，对教师的激励，只有把物质激励和精神激励有机地结合起来，双管齐下，同步激励，才能收到最佳的激励效果。

5、群体激励和个体激励相结合

在学校管理工作中，激励应是全面的、全员的。个体激励虽然能调动个人的工作积极性，发挥个人才能，但也存在不足之处。一是个人能力有限，而教育教学质量的提高不是靠极少数几个人就可以实现和成功的；二是个体激励机制强调的是“八仙过海，各显神通”，这容易使人滋生个人英雄主义思想，不利于教师间的团结协作。因此，目前，大多数学校在运用个人激励手段的同时，也在注重群体激励，如评选先进班级、先进教研组；再如教学效果以班级各科成绩的综合指数为依据等，这有利于增强教师的集体意识，促进教师之间相互协作，使大多数教师感受到成功的喜悦，增强了自信心和进取心。遵循群体激励和个人激励相结合的原则，能更有效、更广泛地调动全体教职工的积极性，有利于提高教师整体素质，增强学校的向心力和凝聚力。

综上所述，激励机制在现代学校管理中作用和意义十分重大，它直接影响着我们办学的效果和质量。如能准确掌握和恰当运用激励机制，我们的学校管理将会以全新的步伐，大踏步地迈上新的制高点。到那时，再蓦然回首，我们会发现，以人为本，管理现代学校，原来就这么简单！一句话——学会运用激励机制，太多问题都迎刃而解。