读完这则寓言，每一个人可能都会有不同感触。猎人相当于学校的管理者，猎狗相当于教师，如果要发挥每位教师的积极性，管理是很重要的。猎人在对猎狗的管理中所出现的问题如下：首先，猎人没有给猎狗设定一个合理的目标，相同的过程，其目标不同，动力也就不同。例如，开始猎狗跑不过兔子，原因猎狗和兔子奔跑的目的完全不同的！猎狗为了一顿饭而跑，兔子却是为了性命而跑。后来，猎人引入了竞争机制，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。猎狗捕猎的积极性得到了激励，猎狗终于抓到兔子了。

其次，没有遵循公平性和激励性的原则。因为，过了一段时间猎人发现在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，猎人发现虽然每天都能捕到五六只兔子，但兔子个头却越来越小。这是因为猎人没有充分调动起猎狗的捕猎的积极性，也没有充分发掘猎狗的潜力。也就是说，在对猎狗的奖励中只注重抓到兔子数量而忽视了质量（重量），导致了猎狗捕到的兔子越来越小。猎人改革奖惩办法，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样改革后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。

第三，在分工合作中，忽视了按劳分配的原则。在实施分工合作过程中猎狗有错误的认识：抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间。而且分工后骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，猎狗们还说：“分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样分配工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？”这就说明，分工合作或者团队合作是一个非常好的管理团队的方法。但如果管理不当也很容易出现问题，带来很多负面影响。因此，分工合作要注意以下几点：一、明确职责。作为管理者猎人训练猎狗合作捕猎前，应该明确每只猎狗的职责，以致在捕猎的时候不会产生混乱。二、按劳分配。合作捕猎中，每只猎狗所承担的职责不同，工作难易程度不同，所付出劳动也不同，要遵循多劳多得的原则，只有这样才能调动起猎狗捕猎的积极性。三，团队意识的强化。在团队合作中，每一次捕猎都需要猎狗们共同来完成，每只猎狗都为此出力，让猎狗感受到自己的价值，感受到一种团队精神，这样有助于团队的凝聚力。

从这个故事中我们还应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。教师也是一样，也会经历着几个阶段。这就要求学校管理者善于发现教师的不同阶段的需求，想办法满足教师不同阶段的需求，才能激励每一位教师的工作积极性和能动性，教师才会有动力，才会努力工作，创造好成绩。

人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人们的行为起激发、推动、加强作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于某种动机。行为的结果，可能使需要得到满足，然后再追求新的需要。

马斯洛的层次需要论其实也是激励理论的一种。马斯洛理论把需求分成五个层次：生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要。五个层次依次由较低层次到较高层次排列。

作为教师第一需要是生理需求，像对食物、水、空气和住房等需求。这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。做老师原因是因为教师待遇不错，所以很多人争着做老师，做了老师后又想做高级老师，为此付出了很多的努力。

当生理需求被满足以后，对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求就会越来越强。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。这时期的教师会努力提高自己的教学能力，务求不落伍、不下岗，不淘汰。

而社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用，这时期教师对学科的理解、对学校的管理开始关心，对学术问题感兴趣。

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。所以有些教师到了这时期想做主任、校长。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。

自我实现需求的目标是自我实现。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。教师到了这时期，会想主任、校长我已做过，我该给后世留点什么，著书立说。不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。

猎人关键问题不只是怎样给猎狗分骨头的问题,更重要的是如何想办法让猎狗抓到兔子，最后达到让猎狗“心甘情愿、信心十足、死心塌地”抓到更多更好的兔子的目的。学校管理者要教师更加高效的工作，就要提前发现教师不同阶段的变化，把办法想在前面，想办法让教师努力工作，不要像猎人一样总是围绕怎样给猎狗分骨头的问题，围绕教师的奖惩作文章。

总之，作为教育管理者来说，应该不断学习，不断总结，不断提高，在努力中进步，在创新中完善。