美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论。这一理论是最为著名并广为流传的激励理论，尤其是在管理、教育、组织等方面有着深远的影响。需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次。
一、生理需要。
二、安全需要。
三、社交需要。
四、尊重需要。
五、自我实现需要。
  我们县是全国贫困县，教师薪酬实际就仅仅是国拨工资。甚至国拨的部分也不能全发到手。地方财政困难，想增加工资是心有余而力不足。 
  根据需要层次论，在同一时期、地点和条件下，人存在多种需要，在其中最为人渴望得到而又未得到满足的需要是优势需要，它对人的行为起着决定性作用。目前要调动教师的积极性，就必须满足教师最渴望得到的需要。
1、要高新养教
  教师职业的特殊性质决定了他们的收入只能是国家发的工资，而这点工资实在不能满足教师的实际需要，因此就产生了所谓的教育腐败：课内损失课外补的现象。象搞家教、卖资料、按考试分数排座位、遗弃差生等等。所以把教师的工资发多一些，使教师不再为生计所奔波，从而安下心来努力工作。
2、要提高从教者的门槛，使教师群体更纯洁
  教师不是一个人人都可以承担的职业，只有丰富的学识和彻底的理性的人才能作为教师，才能真正鼓励学生放飞想信的翅膀，去拓展已经变得逼仄的心灵空间和精神世界。从责权利的角度来说，只有切实把教师的社会地位提高到相应的高度，我们才能有理由向教师在敬业精神，专业水平、教学能力方面提出合理的要求，只有这样才能消除社会不良偏见。
3、要加强绩效考核管理
  一个科学的管理方法和管理工具必须科学的依据，必须有真实可靠的数据支持，那么绩效管理的数据从哪里得来？从职务分析获得。所谓职务分析即是对学校每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立脚点和根基，离开了职务说明书，一些的绩效管理都只能是空谈，乏味没有说服力。职务分析看似简单，其实不然，一分科学有效的职务说明需要耗费管理者大量时间和精力。整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统。其作用之大不可小觑。既可以用来进行绩效管理管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。
  绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。
  绩效管理的目标确立之后，管理者需要根据自己下属员工的绩效目标卡，观察员工的工作和行为，不断帮助员工调整自己，更快更好地完成目标。这期间，管理者除了观察之外，还需要不断记录员工的绩效表现，以此作为年终考核的依据，必要的时候，管理者还要就员工近期的行为与员工进行真诚有效的沟通，了解员工的情况，帮助员工清除障碍，帮助员工提高知识水平和技能水平，为更好地完成绩效目标服务。还有就是注意保留观察记录，以免出现分歧时无据可察。
  所以以学校为单位的要做好绩效考核，更好的完成教学任务，培养人才。
4、学校要想法设法加强教师的幸福感和满足感、以求让老师能够全身心得投入教学，已取得更好的绩效。